USO INDEVIDO DO E-MAIL NAS EMPRESAS - POSSIBILIDADE DE MONITORAMENTO


"Se o risco da atividade é único e exclusivamente meu, então posso utilizar de todos os recursos que garantam o sigilo das informações de meu negócio."


Esta é uma das muitas afirmações que os empregadores se utilizam para demonstrar que o monitoramento é possível e que em nada fere o princípio constitucional da inviolabilidade da intimidade e do sigilo de correspondência pessoal.



O inciso XII do art. 5º da Constituição Federal dispõe que é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo as condições expressas em lei.



Esta norma, embora disponha sobre correspondências de forma geral, faz menção, sob o aspecto ora analisado, até pela época da promulgação da constituição, às correspondências enviadas por correio e que poderiam ser enviadas no endereço da empresa e em nome do empregado.



As correspondências normais enviadas por correio para o endereço da empresa, mas em nome do empregado, ainda continuam sob a proteção da inviolabilidade conforme dispõe o inciso XII do art. 5º da CF.



Esta situação se torna peculiar uma vez que o empregado pode morar em determinado local, mas estar trabalhando em local diverso, seja por necessidade particular, seja por necessidade profissional.



Com as mudanças tecnológicas desde a CF/88 até os dias atuais, os meios de comunicação tiveram grandes evoluções e a legislação, especificamente, vem acompanhando estas mudanças por meio dos entendimentos dos tribunais, ou seja, as jurisprudências.



A jurisprudência tem entendido que o monitoramento de e-mail eletrônico do empregador, disponibilizado ao empregado para fins profissionais, não viola o sigilo à correspondência justamente por não se tratar de correspondência particular.



Nessa perspectiva, antes de tudo, o monitoramento da atividade do empregado traduz exercício do direito de propriedade do empregador sobre o computador, sobre o provedor e sobre o próprio correio eletrônico.



Todo este aparato tecnológico é de propriedade da empresa e esta, impondo as mais diversas regras de utilização, disponibiliza para que os empregados possam exercer suas atividades na medida de suas necessidades profissionais.



Outras comparações feitas por empregadores é o fato de fornecer um veículo ao empregado para o exercício exclusivo de atividades profissionais. Ora, o empregado que utiliza este veículo para buscar ou levar a namorada em casa, transportar bebidas e alimentos para um churrasco de amigos no final de semana, passear ou visitar parentes, auxiliar ou praticar crimes entre outras finalidades diversas das pactuadas no contrato laboral, estará praticando atos graves e deve ser punido conforme estabelece a legislação trabalhista.



Se o empregado se utiliza de recursos ou ferramentas fornecidas pelo empregador para fins diversos, que não o do exercício da atividade profissional, que possam gerar danos a outros, o empregador será solidariamente responsável pelos prejuízos causados (culpa em eligendo), conforme estabelece os arts. 932, III e 933 do Código Civil.


Portanto, trata-se do direito do empregador de cuidar, zelar e se precaver dos riscos da atividade econômica, atribuídos a este por meio do art. 2º da CLT. A CLT atribui também ao empregador, o poder de mando, fiscalização e de punição pelo descumprimento de normas no desempenho das atividades.



Este entendimento está consubstanciado numa decisão recente do TST que manteve a justa causa do empregado pelo uso indevido do e-mail eletrônico. (Veja o julgado ao final deste artigo).



No caso de e-mail particular ou pessoal do empregado, ninguém pode exercer controle de conteúdo, ainda que o acesso se dê no ambiente ou durante a jornada de trabalho.


Neste caso, o monitoramento pode ser feito de forma virtual pelo empregador, ou seja, embora não seja permitida a visualização do conteúdo, pode-se controlar o link de acesso de endereços eletrônicos, seja através de tempo despendido em determinada página, seja através de bloqueio de acesso às páginas na internet que não estão ligadas ao interesse do empregador ou à atividade profissional (sites pornográficos, por exemplo).



O empregador poderá comunicar ao empregado, no ato da admissão, que a utilização do e-mail interno deve ter finalidade exclusivamente profissional e a não observação desta norma, pode acarretar advertências, suspensões e até demissão por justa causa.


Normalmente as empresas o fazem quando da integração do empregado no ambiente do trabalho no ato da admissão ou através do regulamento ou política interna da empresa, de preferência que a comunicação seja registrada formalmente, com a assinatura do empregado de que está sendo informado a respeito.

Julgado do TST



ACÓRDÃO. DA JUSTA CAUSA. CONFIGURAÇÃO. A falta grave cometida pelo autor, em razão de má conduta, porquanto agiu de forma contrária às regras estabelecidas na recorrida (envio de e-mail corporativo de conteúdo pornográfico), ficou evidenciado nos autos, como se infere do conteúdo do envelope em anexo, tal como bem traduziu o Juiz originário, aliás, fatos negativos dos quais já tinha sido o autor alertado anteriormente, como ele mesmo confessou em seu depoimento às fls. 141. A imediatidade da dispensa também se revelou induvidosa, porquanto o empregador, tão logo tomou conhecimento dos fatos narrados pelo tomador de serviços - o qual fornecia os recursos de informática como ferramenta de trabalho do autor - em 17/08/2005 (doc. 190 envelope em apartado) providenciou a sua dispensa sumária, em 19 de agosto seguinte. Não bastasse, o alegado período de 20 dias entre a constatação dos fatos e o ato de dispensa se mostrou por demais razoável, considerando as tramitações burocráticas no procedimento administrativo para a correta apuração dos fatos, circunstância que, por si só, não configura perdão tácito. Correto o pronunciamento do Juiz originário, que reconheceu a justa causa para a ruptura do pacto laboral. PROCESSO Nº TST-AIRR-4269-57.2010.5.02.0000. Ministro Relator ALBERTO LUIZ BRESCIANI DE FONTAN PEREIRA. Mantenho. Brasília, 16 de março de 2011.


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Sergio Ferreira Pantaleão - Guia Trabalhista - Atualizado em 10/08/2011