Monitoramento De Empregados - Formas E Possibilidade

Atualmente, em face da proteção ao patrimônio físico e preocupações relativas a propriedade intelectual e ao sigilo industrial, diversas empresas estabelecidas no Brasil adotam alguma forma de monitoramento para com seus funcionários.

O monitoramento de funcionários não é previsto em nosso atual ordenamento jurídico, não existindo normas permissivas ou proibitivas no tocante a sua utilização, sendo sua aplicação disciplinada apenas pela doutrina e jurisprudência. Porém, é entendimento majoritário que, na falta de legislação específica, o empregador se encontra autorizado a instalar meios ou adotar procedimentos que permitam monitorar seus funcionários.

Evidente que tal faculdade de monitoramento/fiscalização sempre deverá observar os limites impostos pelos princípios constitucionais que, em busca da prevenção a intimidade, a honra e a imagem dos indivíduos, possibilita o pleito de indenizações na esfera cível e, em alguns casos, sanção penal, conforme as atitudes e efeitos decorrentes dos procedimentos adotados pelo empregador.

Assim, para que possamos vislumbrar paulatinamente a matéria, observando o atual avanço tecnológico, separamos as seguintes formas de monitoramento:

- instalação de sistemas audiovisuais;
- escuta telefônica;
- sistema de vigilância;
- vigilância interna;
- monitoramento de sistemas de informática - arquivos, internet e e-mails e
- revistas pessoais e de armários no interior da empresa.


Sistemas de Vídeo

A instalação de câmeras de vídeo no ambiente de trabalho é prática comum em muitas empresas. Tal fato decorre tendo em vista que tais sistemas, além de possibilitarem o monitoramento do ambiente de trabalho de diversos setores instantaneamente, auxiliam na vigilância patrimonial da empresa, permitindo, em casos de furto ou roubo, a identificação do agente.

Muitos sistemas de vídeo, além da transmissão, realizam a gravação das imagens, permitindo a verificação, a posteriori, de situações ocorridas no local do trabalho.

Contudo, em nosso entendimento, algumas precauções devem ser adotadas na instalação deste sistema de monitoramento:

- informação ao empregado que seu ambiente de trabalho é monitorado através de sistema de vídeo;
- instalação de câmeras somente em áreas de trabalho, jamais em ambientes que possibilitem alguma forma de constrangimento ao empregado (ex. banheiros);
- quando o sistema de vídeo também tiver por objetivo a vigilância patrimonial, com instalação de câmeras em ambientes não destinados ao exercícios de atividades laborativas, buscar-se-á apenas a captação de imagens de visem possíveis saídas ou entradas do local;
- jamais se utilizar do sistema para monitorar apenas um setor da empresa ou um determinado funcionário, fato que possibilitaria a comprovação de discriminação por parte do empregador; e
- evitar-se a divulgação de imagens fora do setor estabelecido para captação/gravação, inclusive mídia.


Sistemas de Áudio - Escuta Telefônica

Com relação a adoção de sistema que capte áudio do ambiente, nosso entendimento é pela impossibilidade de realizar tal monitoramento. Entendemos que a captação do áudio no interior das empresas fere o principio constitucional da liberdade de expressão, pois a comunicação verbal entre funcionários exterioriza pensamentos pessoais, de temas díspares, não necessariamente sobre o trabalho executado em si.

Mesmo existindo entendimentos contrários, no sentido de que a captação de conversações que versem exclusivamente sobre o labor executado podem ser objeto de monitoramento, mantemos nossa posição no tocante a escuta telefônica, tendo em vista a preservação da liberdade de expressão e a determinação constitucional que considera inviolável o sigilo das comunicações.

Também neste caso há entendimentos no sentido de que, quando o uso do telefone destina-se exclusivamente a execução do trabalho, o empregador poderia utilizar-se de alguma forma de escuta.

Principais precauções que entendemos dever ser adotadas:

- informação ao empregado que seu ambiente de trabalho é monitorado através de sistema de aúdio;
- instalação do sistema em áreas de trabalho, jamais em outros ambientes;
- evitar-se a divulgação do áudio fora do setor estabelecido para captação/gravação, inclusive mídia.


Sistemas de Vigilância - Vigilância Interna

Conforme anteriormente explanado, pode o empregador utilizar-se de sistema de vigilância patrimonial para auxiliá-lo no monitoramento de seus funcionários. Deve-se observar, contudo, que atividade de vigilância, quando terceirizada, não pertence ao quadro funcional da empresa.

Destarte, ao transferir ao sistema de vigilância (incluindo seus funcionários) a responsabilidade pelo monitoramento do ambiente de trabalho e funcionários, descaracterizar-se-á a contratação de vigilância realizada, assumindo o empregador o risco de possíveis reclamatórias que versem sobre o reconhecimento do vínculo empregatício entre os funcionários da empresa de vigilância e a tomadora de serviços, possibilitando, inclusive, o pleito de diferenças salariais em face de acúmulo de funções.

Ressaltamos também a possibilidade de constrangimento que a adoção de vigilantes/seguranças poderão ocasionar no ambiente de trabalho, pois, como exposto, o empregador pode monitorar as atividades de seus funcionários, contudo sem ofender os direitos individuais, como a imagem, honra e intimidade.

Principais precauções que devem ser adotadas:

- informação ao empregado que seu ambiente de trabalho é monitorado através de sistema de vigilância interna;
- vigilância em áreas de trabalho, jamais em ambientes que possibilitem alguma forma de constrangimento ao empregado (ex. banheiros).


Sistemas de Informática - Internet - E-mails

Como tecnologia recente, a matéria encontra-se divergente doutrinariamente. Interpreta-se que os sistemas de informática, incluindo internet e e-mails, quando necessários para a execução das atividades laborativas, podem ser monitorados.

Ainda, além da necessidade de tais tecnologias para a execução das atividades do empregado, autoriza-se o monitoramento tendo em vista que a propriedade, tanto dos equipamentos quanto dos softwares, pertence ao empregador.

Salientamos, contudo, uma maior precaução no tocante as profissões que envolvem o desenvolvimento de projetos autorais (ex. livros, projetos mecânicos), que em face de possíveis previsões contratuais, não permitiriam que o empregador monitorasse arquivos ou e-mails.

Outro ponto relativo a informática refere-se a proibição de acesso pela internet de determinados sites. Novamente, como os equipamentos e softwares pertencem à empresa, e qualquer prejuízo ocasionado pelo acesso a sites será de responsabilidade do empregador, é admissível a proibição de acessos indesejáveis ou distintos a necessidade do trabalho.

Principais precauções que devem ser adotadas:

- informação ao empregado que seu computador de trabalho é monitorado;
- informar quais sites poderão ser acessados,
- determinar a proibição ao acesso livre da internet em horários de intervalo.


Revistas pessoais e de armários no interior da empresa

A revista de funcionários ao final do expediente, seja ela pessoal e/ou pertences do empregado (incluindo lugares reservados como, exemplificativamente, armários), não possui previsão legal, sendo a matéria analisada apenas doutrinária e jurisprudencialmente.

Doutrinariamente a matéria se encontra controvertida, tendo em vista a análise dos princípios constitucionais que prevêem o respeito à intimidade, dignidade e honra do individuo. Neste sentido, ao autorizar que o empregador realize revistas pessoais e/ou em pertences do empregado, estar-se-ia possibilitando que a empresa tivesse acesso a informações de caráter estritamente pessoal, envolvendo valores tanto de ordem financeira (ex. extratos bancários deixados no armário), como moral (ex. fotos pessoais).

Na esteira contrária a tal entendimento, encontramos o pensamento de doutrinadores que, embasados no poder diretivo do empregador, e visando acautelar-se de furtos e inevitáveis prejuízos, permitiriam a realização de revistas sistemáticas aos funcionários, observando-se a necessidade e conveniência do procedimento.

Jurisprudencialmente a matéria também é controversa. Contudo não no tocante a possibilidade ou não da revista (entendimento majoritário pela possibilidade), mas sim no modo como tal revista ocorreria. Assim, têm admitido a revista de funcionários e de seus pertences desde que, no procedimento adotado, não cause qualquer forma de constrangimento ao empregado, não o expondo de modo vexatório e indevido frente a seus colegas de labor, ou mesmo requerendo revistas pessoais humilhantes.

Destarte, nosso entendimento é que a revista é possível, devendo o empregador realizar o procedimento de forma discreta e sistemática, jamais realizando qualquer forma de discriminação. Deve-se buscar, na impossibilidade de realizar revista em todos os funcionários e setores, a adoção de critérios de escolha e/ou sorteios, não imputando qualquer ilícito a determinado individuo por mera especulação. Exemplificativamente, poder-se-ia compreender como discriminação, conforme nosso entendimento, a revista exclusivamente de mulheres, a revista apenas de um determinado turno ou setor de trabalho, ou mesmo de uma mesma pessoa repetidamente.

Como precauções para a realização da revista citamos a existência de formulários preenchidos pelo obreiro, no momento da contratação, que demonstrem a anuência do trabalhador com as revistas, oportunamente informando-o dos procedimentos adotados, motivos da sua realização e modo de escolha. Ainda, recomenda-se ser a revista condicionada à presença de acompanhante, podendo ser inclusive coletiva. Esses procedimentos auxiliam o empregador na defesa de futuras lides processuais, não só na demonstração da efetiva necessidade da revista, como também comprovando a inexistência de qualquer forma discriminatória de escolha.

Fonte: http://tp.lex.com.br